Darf eine Stellenausschreibung eine Mindest-Tippgeschwindigkeit nennen?

Grundsätzlich ja, sofern die Anforderung objektiv erforderlich ist und sich aus den Aufgaben der Position ableiten lässt. Für ein Sekretariat mit 80 Prozent Tipp-Anteil ist eine Mindest-WPM-Anforderung rechtskonform, für eine Vertriebsstelle mit gelegentlichem E-Mail-Schreiben tendenziell nicht. Eine WPM-Schwelle ist ein neutrales Kriterium. Maßstab ist deshalb § 3 Abs. 2 AGG: Benachteiligt eine solche Schwelle in der Praxis Menschen wegen eines geschützten Merkmals, ist sie nur zulässig, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist.

Kann eine zu hohe Tipp-Anforderung mittelbare Diskriminierung sein?

Ja, wenn die scheinbar neutrale Anforderung in der Praxis Menschen wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals besonders benachteiligt, zum Beispiel Menschen mit einer Behinderung, die die Feinmotorik der Hände betrifft. Ob eine bestimmte Schwelle eine Gruppe tatsächlich stärker trifft, hängt vom Einzelfall ab. Ist die geforderte Zahl nicht durch die Aufgaben gedeckt, sondern nur ein Wunsch des Arbeitgebers, fehlt die sachliche Rechtfertigung nach § 3 Abs. 2 AGG.

Wie sieht eine rechtssichere Tipp-Anforderung aus?

Drei Kriterien: erstens objektive Ableitung aus den Aufgaben (welcher konkrete Tipp-Anteil hat die Stelle), zweitens angemessene Schwelle (nicht höher, als die Aufgaben tatsächlich verlangen), drittens transparente Messmethode (welcher Test wird verwendet, unter welchen Bedingungen). Eine Formulierung wie „flüssige Tipp-Fertigkeit, mindestens 55 WPM nach standardisierter 60-Sekunden-Messung mit deutschem Text" ist deutlich verteidigungsfähiger als ein vages „sehr schnelles Tippen erwünscht".

Was ist mit Tipp-Tests im Bewerbungsverfahren?

Ein Tipp-Test als Teil des Bewerbungsverfahrens ist zulässig, wenn die Tipp-Fertigkeit für die Stelle erforderlich ist und der Test in einem fairen Setting durchgeführt wird (gleiche Tastatur, gleicher Text, gleiche Zeit, neutrale Räumlichkeit). Der Test darf nicht den Eindruck erwecken, ein Profil-Datensatz über die Bewerbung hinaus zu sammeln. DSGVO-rechtlich gilt der Tipp-Test als Datenerhebung im Rahmen des Bewerbungsverfahrens (siehe separaten Ratgeber zu DSGVO und Tipp-Tests).

Wie sieht es mit „Wünschenswert"-Formulierungen aus?

Eine Formulierung wie „idealerweise mindestens 60 WPM" ist rechtlich weniger riskant als eine harte Mindestanforderung, weil sie keinen automatischen Ausschluss bedeutet. Trotzdem gilt: wenn in der späteren Bewerber-Auswahl der WPM-Wert dominant gewichtet wird, kann sich die mittelbare Diskriminierung über den Hintereingang ergeben. Bei Klagen vor dem Arbeitsgericht zählt nicht nur die Formulierung, sondern die tatsächliche Auswahl-Praxis.

Tipp-Anforderungen in Stellenausschreibungen

Rechtsrahmen: AGG und § 3 Abs. 2

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14. August 2006 verbietet Benachteiligungen im Berufsleben aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG). Auf Stellenausschreibungen wirkt das in zwei Richtungen: erstens verbietet § 11 AGG diskriminierende Stellenanzeigen, zweitens erfasst § 3 Abs. 2 AGG auch mittelbare Benachteiligungen durch scheinbar neutrale Anforderungen.

Eine Mindest-Tippgeschwindigkeit knüpft nicht unmittelbar an ein geschütztes Merkmal an, sie ist ein neutrales Kriterium. § 8 Abs. 1 AGG („wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung”) passt deshalb nicht, er betrifft Ungleichbehandlungen, die direkt an ein Merkmal aus § 1 anknüpfen. Für neutrale Kriterien gilt § 3 Abs. 2 AGG: Benachteiligen sie Menschen wegen eines geschützten Merkmals in besonderer Weise, sind sie nur zulässig, wenn ein rechtmäßiges Ziel sie sachlich rechtfertigt und sie zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Übersetzt auf Tipp-Anforderungen: Eine WPM-Schwelle ist gut zu verteidigen, wenn das Tipp-Tempo für die Stelle tatsächlich gebraucht wird und die Schwelle nicht über das hinausgeht, was die Aufgabe verlangt.

Praxisbeispiel: eine Stelle als „Schreibkraft im Gesundheitssektor” mit 80 Prozent Tipp-Anteil kann eine Mindest-Tippgeschwindigkeit rechtfertigen. Bei einer Stelle als „IT-Support-Mitarbeiter” mit 15 Prozent Tipp-Anteil ist das deutlich schwerer zu begründen.

Mittelbare Diskriminierung als Stolperfalle

§ 3 Abs. 2 AGG erfasst mittelbare Benachteiligung: dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes in besonderer Weise benachteiligen können. Übertragen auf Tipp-Anforderungen: Eine hohe WPM-Schwelle wirkt neutral, kann aber zum Beispiel Menschen mit einer Behinderung, die die Hände oder die Feinmotorik betrifft, besonders treffen.

Beim Alter ist die Lage weniger eindeutig, als oft angenommen wird. In der Forschung tippten erfahrene ältere Schreibkräfte nicht langsamer als jüngere (Salthouse 1984). Ob eine bestimmte Schwelle eine geschützte Gruppe tatsächlich stärker trifft, ist deshalb eine Frage des Einzelfalls. Unabhängig davon gilt: Ist die Zahl nicht aus den Aufgaben abgeleitet, sondern nur ein Wunschwert, fehlt im Streitfall die sachliche Rechtfertigung.

Der Schlüssel ist die objektive Erforderlichkeit. Wer als Arbeitgeber eine hohe Tipp-Anforderung stellt, sollte sie aus den Aufgaben ableiten und die Ableitung dokumentieren. Im Streitfall vor dem Arbeitsgericht wird das Anforderungsprofil rekonstruiert, und wer eine 80-WPM-Anforderung nicht plausibel begründen kann, hat ein Problem.

Was rechtssicher formuliert ist

Eigene Einschätzung der Redaktion, keine Auswertung von Gerichtsentscheidungen. „Junge, dynamische …" knüpft unmittelbar an das Alter an und verstößt ohne Rechtfertigung gegen § 11 AGG.

Die Grafik zeigt eine pragmatische Einordnung. Niedriges Risiko haben Formulierungen, die auf qualitative Tipp-Fertigkeit zielen ohne konkrete Schwelle, weil sie keine automatische Vorab-Sortierung der Bewerber nach WPM-Zahl erzwingen. Mittleres Risiko haben moderate Mindestschwellen (50 bis 60 WPM), wenn sie aus den Aufgaben begründet sind. Hohes Risiko haben Schwellen, die über das hinausgehen, was die Aufgaben verlangen, vor allem ohne nachvollziehbare Ableitung, und Formulierungen, die direkt an ein geschütztes Merkmal anknüpfen.

Eine konkrete rechtssichere Formulierung könnte lauten: „Die Stelle umfasst zu etwa 70 Prozent Schreibarbeit mit deutschen Geschäftstexten. Wir erwarten eine routinierte Tippfertigkeit von mindestens 55 WPM bei einem standardisierten 60-Sekunden-Test, der vor Abschluss des Auswahlverfahrens stattfindet.” Das hat drei Stärken: erstens transparent gemacht, warum die Schwelle besteht; zweitens die Schwelle moderat; drittens die Messmethode benannt, sodass keine willkürliche Auswahl erfolgt.

Anforderungs-Ableitung in der Praxis

Wer als Arbeitgeber eine Tipp-Anforderung formulieren will, sollte sie aus der Stelle ableiten. Ein praktischer Ableitungs-Pfad:

Aufgaben-Erfassung: welche Tipp-intensiven Tätigkeiten umfasst die Stelle? Diktat-Tipp-Aufnahme, Protokoll-Erstellung, E-Mail-Korrespondenz, Datenbank-Pflege, Code-Schreiben.
Anteil-Schätzung: wie viel Prozent der Arbeitszeit entfällt auf reine Tipp-Tätigkeit? Bei Sekretariaten 60-85 Prozent, bei Sachbearbeitern 30-50 Prozent, bei Beratern 15-30 Prozent.
Tagesvolumen schätzen: wie viele Wörter werden pro Tag getippt? Diktat-Aufnahme im Justizbereich kann 5000-8000 Wörter pro Tag bedeuten, ein typisches Sachbearbeiter-Setting 2000-3000 Wörter.
Erforderliche WPM ableiten: bei einer 8-Stunden-Schicht mit zwei Stunden reiner Tipp-Zeit und 3000 Wörtern (gerechnet zu je fünf Anschlägen) als Volumen ergibt das 3000 ÷ 120 Minuten = 25 WPM. Mit etwas Puffer für Korrekturen landet man bei rund 30 WPM. Eine deutlich höhere Anforderung ist nicht objektiv erforderlich.

Die Anforderung muss nicht der Spitzenwert eines Profis sein, sondern der Mindestwert, unter dem die Stelle nicht reibungslos läuft. Wer 60 WPM verlangt, obwohl die Stelle mit 35 WPM funktioniert, schiebt eine Filtersystem-Schwelle ein, die nicht durch Erforderlichkeit gedeckt ist.

Tipp-Test im Bewerbungsverfahren

Wenn ein Tipp-Test als Teil des Bewerbungsverfahrens stattfinden soll, gelten zwei rechtliche Linien. Erstens das AGG: der Test muss für alle Bewerber gleich ablaufen, gleiche Tastatur, gleicher Text, gleiche Zeit, gleiche Umgebung. Wer den Test bei manchen Bewerbern abnimmt und bei anderen nicht, oder unter unterschiedlichen Bedingungen, hat einen Diskriminierungs-Vorwurf am Hals.

Zweitens der Datenschutz: Der Tipp-Test erhebt personenbezogene Daten (Leistungsdaten) im Bewerbungsverfahren. Das ist erlaubt, soweit es für die Entscheidung über die Einstellung erforderlich ist. Als Rechtsgrundlage wurde lange § 26 Abs. 1 BDSG genannt. Seit dem Urteil des EuGH vom 30. März 2023 (C-34/21) zu einer gleichlautenden hessischen Vorschrift ist zweifelhaft, ob § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG noch angewendet werden kann. Aufsichtsbehörden wie der Hamburgische Datenschutzbeauftragte verweisen deshalb auf Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO (vorvertragliche Maßnahmen). Die erhobenen Daten dürfen nur zur Bewerber-Auswahl verwendet werden, nicht für Profile darüber hinaus, und müssen nach Abschluss des Verfahrens gelöscht werden (Fristen: 6 Monate für nicht eingestellte Bewerber, danach Löschung, sofern keine ausdrückliche Einwilligung für längere Speicherung vorliegt).

Mehr Details zur datenschutzrechtlichen Seite im separaten Ratgeber „Tipp-Tests bei Bewerbung: Datenschutz nach DSGVO und § 26 BDSG”.

Worauf Arbeitgeber juristisch achten sollten

Tipp-Anforderungen in Stellenausschreibungen sind kein rechtsfreier Raum. Wer eine Mindest-WPM-Schwelle nennt, sollte sie aus den Aufgaben ableiten, moderat halten und in der Anzeige transparent machen. Wer einen Tipp-Test im Bewerbungsverfahren einsetzt, sollte ihn standardisieren und DSGVO-konform abwickeln. Wer beides ernst nimmt, fängt sich die meisten der gängigen Risiken ab, bevor eine AGG-Beschwerde oder ein Datenschutz-Vorwurf auf dem Tisch landet. Wer es nicht ernst nimmt, riskiert Ansprüche nach § 15 AGG. Für den immateriellen Schaden schuldet der Arbeitgeber eine angemessene Entschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG). Die Grenze von drei Monatsgehältern gilt nur, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Für den Bewerber, der die Stelle bekommen hätte, gibt es keine feste Obergrenze, dazu kann Schadensersatz für den Vermögensschaden kommen (§ 15 Abs. 1 AGG). Bewerber müssen ihre Ansprüche innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich geltend machen (§ 15 Abs. 4 AGG). Eine Klage auf Entschädigung muss danach innerhalb von drei Monaten erhoben werden (§ 61b Abs. 1 ArbGG).